Меньшая часть - оклад, а бОльшая - не гарантированная премия. Допустимо ли?
Ответ: да, допустимо.
Описанная в заголовке ситуация довольно распространена на практике. Рассмотрим разъяснение специалистов Роструда по этой теме.
Сначала немного теории: ст. 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА и иными нормативными актами работодателя.
Фиксированная часть зарплаты - это либо тарифная ставка (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), либо оклад (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) .
При этом, ст. 129 ТК РФ определяет, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, зарплата = фиксированная часть + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты, это, например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.
Стимулирующие выплаты - это премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.
Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается ЛНА работодателя или конкретизируется в трудовых договорах.
Документы, которые содержат порядок выплаты премий, должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий.
При этом, отдельно стоит отметить позицию КС РФ о премиальной части заработной платы (мы писали об этом ранее здесь). Суд указал, что в случае, если большая часть заработной платы работника - премиальная или стимулирующая, то в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не должен полностью лишать сотрудника премии. Необходимо учитывать тяжесть проступка, в ином случае лишение премии может быть приравнено к штрафу:
"учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины"
(п. 4.2. Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П)
Описанная в заголовке ситуация довольно распространена на практике. Рассмотрим разъяснение специалистов Роструда по этой теме.
Сначала немного теории: ст. 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА и иными нормативными актами работодателя.
Фиксированная часть зарплаты - это либо тарифная ставка (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), либо оклад (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) .
При этом, ст. 129 ТК РФ определяет, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, зарплата = фиксированная часть + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты, это, например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.
Стимулирующие выплаты - это премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.
Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается ЛНА работодателя или конкретизируется в трудовых договорах.
Документы, которые содержат порядок выплаты премий, должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий.
При этом, отдельно стоит отметить позицию КС РФ о премиальной части заработной платы (мы писали об этом ранее здесь). Суд указал, что в случае, если большая часть заработной платы работника - премиальная или стимулирующая, то в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не должен полностью лишать сотрудника премии. Необходимо учитывать тяжесть проступка, в ином случае лишение премии может быть приравнено к штрафу:"учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины"
(п. 4.2. Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П)
